Llevar adelante procesos de cambio implica, muchas veces, encontrar resistencias. Cuando las personas no tienen la propiedad de una idea se resisten ella, aun cuando sea conveniente. Es importante apalancar el cambio y llevarlo adelante a trav\u00e9s de los l\u00edderes de equipos. Ellos entienden porqu\u00e9 la gente se resiste. Porque cree que perder\u00e1 sus h\u00e1bitos, esos que les\u00a0permiten hacer las cosas sin pensar demasiado. El cambio desarma las rutinas. El cambio produce temor a lo desconocido e inseguridad. El cambio adem\u00e1s puede implicar fracaso si no se lo trabaja con visi\u00f3n de aprendizaje. Tambi\u00e9n es cierto que, a veces, las recompensas del cambio son menores al esfuerzo que requiere. La gente est\u00e1 demasiado satisfecha con las cosas como est\u00e1n. En este aspecto lo primordial es que los l\u00edderes se convenzan primero. De lo contrario no podr\u00e1n convencer a la gente para que deje de pensar de manera negativa respecto al cambio. Toda organizaci\u00f3n pasa por un ciclo de cuatro etapas: crear, conservar, criticar y cambiar. Cuando el cambio es inminente, la \u00fanica pregunta que sobrevuela a todos es: \u00bfc\u00f3mo me afectar\u00e1? Hay algunos que perder\u00e1n. Otros a los que les resultar\u00e1 neutral. Y algunos que se beneficiar\u00e1n. Cada grupo requiere un abordaje diferente y el proceso debe incluir la sensibilidad, la sutileza pero ante todo la \u00a0 honestidad.
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